{"id":1275,"date":"2021-02-25T05:27:38","date_gmt":"2021-02-25T03:27:38","guid":{"rendered":"http:\/\/www.orlux-ag.ch\/?page_id=1275"},"modified":"2025-03-19T23:15:56","modified_gmt":"2025-03-19T21:15:56","slug":"lanfranconi","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/?page_id=1275","title":{"rendered":"Kampf ums Recht Lanfranconi"},"content":{"rendered":"\n

Weiterlesen<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

\u00a9 ProLitteris, Lucia Lanfranconi<\/p>\n\n\n

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\"\"<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Mehr lesen: Frauenhandel<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Zur\u00fcck zu „Kampf ums Recht“<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Lucia M. Lanfranconi<\/h1>\n\n\n\n

Kampf um Gleichstellung? Umsetzung des Schweizerischen Gleichstellungsgesetzes (GlG) von 1996 bis 2011<\/h1>\n\n\n\n

Zusammenfassung<\/h2>\n\n\n\n

Im vorliegenden Beitrag1<\/sup><\/a> wird nach Auseinandersetzungen im Umsetzungsprozess des Schweizerischen Gleichstellungsgesetztes (GlG) gefragt. Betrachtet wird die Umsetzung des GlG in Ma\u00dfnahmen und Projekte von seiner Entstehung (1996) bis heute (2011). Lassen sich im Umsetzungsprozess konkurrierende Diskurse zur Durchsetzung betrieblicher Gleichstellung ausmachen? Wie manifestieren sich diese und welche Konsequenzen lassen sich ableiten? Die Resultate basieren auf einer Diskursanalyse von Interviews mit VertreterInnen von zentralen AkteurInnen sowie von Dokumenten, die aus dem Prozess hervorgegangenen sind.<\/p>\n\n\n\n

Als zentrales Ergebnis werden zwei dominante Diskurse herausgearbeitet, die sich insbesondere darin unterscheiden wer die betriebliche Gleichstellung mit welchen Mitteln und aufgrund welcher Begr\u00fcndungen durchzusetzen habe: Der Diskriminie\u00adrungsbehebungs- und der Wirtschaftsnutzendiskurs. Diese werden von jeweils unter\u00adschiedlichen AkteurInnen aktiviert, was den Schluss auf klare Konfliktlinien zulassen w\u00fcrde. Allerdings treten im Umsetzungsprozess des GlG kaum explizite Auseinan\u00addersetzungen zwischen den beiden Positionen auf. Im Gegenteil fallen gerade die Verschr\u00e4nkung der beiden Diskurse sowie die strategische Aktivierung des Wirt\u00adschaftsnutzendiskurses in den vergangen Jahren auf.<\/p>\n\n\n\n

Struggle for Equality? Implementation of the Swiss Equality Law from 1996 to 2011<\/h1>\n\n\n\n

Summary<\/h2>\n\n\n\n

This article explores issues about struggles in the implementation process of the Swiss Equality Law. The focus of the analysis lies on the implementation of the Equ\u00adality Law in measure and programs between its enactment in 1996 until today (2011). Of central importance is the question of whether it is possible to identify competing discourses about the enforcement of gender equality in employment during the imple\u00admentation process. It will also examine how exactly these discourses manifest them\u00adselves and what consequences can be derived from them. The approach presented here is based on the discourse analysis of interviews conducted with representatives of central actors involved and on documents from the implementation period.<\/p>\n\n\n\n

This study suggests that two dominant discourses concerning why, how and by whom gender equality should be enforced in employment can be identified: the discourse of elimination of discrimination and the discourse of economic benefit. These are applied by different actors which would suggest clear lines of conflict. However, in the implementation process, explicit conflicts between these two positions are rare. Instead what becomes apparent is rather a connection between the two discourses and the strategic application of the discourse of economic benefits in recent years.<\/p>\n\n\n\n

1. Einleitung<\/h2>\n\n\n\n

Am 1. Juli 1996 trat in der Schweiz das Gleichstellungsgesetz (GlG) in Kraft, wel\u00adches die \u201eF\u00f6rderung der tats\u00e4chlichen Gleichstellung von Frau und Mann\u201c bezweckt (Gleichstellungsgesetz, 1995, Art. 1). Es gilt als Ausf\u00fchrungsgesetz des 1981 in der Schweizerischen Bundesverfassung (BV) verankerten Grundsatzes \u201eGleiche Rechte f\u00fcr Mann und Frau\u201c (alt Art. 4 Abs. 2 BV, neu Art. 8 Abs. 3 BV). Das GlG besch\u00e4f\u00adtigt sich in den Artikeln 2 bis 15 (von insgesamt 18) ausschlie\u00dflich mit der Gleich\u00adstellung im Erwerbsleben2<\/sup><\/a><\/sup> und nicht etwa mit den beiden andern in der Bundesver\u00adfassung genannten Bereichen Familie und Ausbildung. Zusammen mit dem GlG trat auch die Verordnung zu Finanzhilfen f\u00fcr Programme nach GlG (1996) in Kraft. In der Folge des GlG wurden verschiedene Ma\u00dfnahmen und Programme f\u00fcr die Gleich\u00adstellung im Erwerbsleben eingef\u00fchrt. So wurden von Juli 1996 bis Juli 2011 auf der Grundlage des Art. 14 GlG und der erw\u00e4hnten Verordnung zu Finanz\u00adhilfen 219 Pro\u00adjekte f\u00fcr die F\u00f6rderung der betrieblichen Gleichstellung durch das, vom Gesetz dazu beauftragte, Eidgen\u00f6ssische B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) finanziert. Dank des Art. 15. GlG wurden zudem zehn Beratungs\u00adstellen zur Umset\u00adzung der Gleichstellung institutionalisiert (EBG, 2010). Seit 2009 l\u00e4uft, aufgrund ei\u00adner neuen Verordnung, ein Pilotprojekt zur Finanzierung von Ma\u00df\u00adnahmen zur Gleichstellung von Frau und Mann in Unternehmen (2008). In den Jah\u00adren 2009, 2010 und 2011 haben insgesamt 14 Betriebe vom Angebot dieser Finanz\u00adhilfen profitiert (EBG, 2011). In diesen Prozess der Implementierung der betriebli\u00adchen Gleichstel\u00adlung3<\/sup><\/a><\/sup> haben sich verschiedene AkteurInnen mit unterschiedlichen Machtpositionen und Interessen (u.a. Verwaltungs- und Beratungsstellen zur Gleich\u00adstellung, Politike\u00adrInnen, VertreterInnen von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden) eingeschaltet.<\/p>\n\n\n\n

Vor diesem Hintergrund geht der vorliegende Beitrag der Frage nach, welche K\u00e4mp\u00adfe im beschriebenen Prozess der Implementierung betrieblicher Gleichstellung durch verschiedene soziale AkteurInnen stattfanden. Zur Beantwortung dieser Frage werden neue empirische Resultate pr\u00e4sentiert, die anhand einer sozialwissenschaftlichen Dis\u00adkursanalyse erarbeitet wurden. Eine solche bietet sich an, weil sie sich besonders f\u00fcr die Aneignung und Interpretation von Ph\u00e4nomenen durch soziale AkteurInnen sowie da\u00advon ausgehenden Konsequenzen (Keller, 2011) interessiert. Das Material, das der hier vorgestellten Analyse zugrunde liegt, sind heterogene Daten aus dem Implemen\u00adtierungsprozess des GlG von Juli 1996 bis Juli 2011.<\/p>\n\n\n\n

Der Beitrag zeigt auf, dass im Prozess der Umsetzung des GlG zwei gegens\u00e4tzliche Diskurse dar\u00fcber dominieren, wer mit welchen Mitteln und aufgrund welcher Be\u00adgr\u00fcndung die betriebliche Gleichstellung umzusetzen habe. So findet sich auf der einen Seite die Forderung, dass der Staat alle diskriminierten ArbeitnehmerInnen \u2013 in konkreten Beispielen geht es dabei immer um Frauen \u2013 vor diskriminierenden Arbeit\u00adgebenden sch\u00fctzen und diskriminierende Arbeitgebende bestrafen soll. In diesem Diskurs wird meist auf das GlG sowie Statistiken zu beispielsweise geschlechtsspezi\u00adfischen Lohnungleichheiten und -diskriminierungen Bezug genommen. Auf der ande\u00adren Seite findet sich die Vorstellung, dass Arbeitgebende Gleichstellung freiwillig und im Dialog mit den ArbeitnehmerInnen \u2013 meist sind auch hier Frauen gemeint \u2013 angehen sollen. Dieser zweite Diskurs bezieht sich selten auf das GlG und auf ver\u00adgangene oder aktuelle geschlechtsspezifische Diskriminierung, sondern verweist auf das Potenzial von Frauen f\u00fcr die Betriebe und die Schweizer Volkswirtschaft insge\u00adsamt.<\/p>\n\n\n\n

Obwohl sich diese beiden Diskurse zum Teil widersprechen, haben sich beide in ei\u00adner Reihe von Ma\u00dfnahmen und Projekten in den Jahren 1996 bis 2011 auf spezifi\u00adsche Weise verschr\u00e4nkt. Eine teilweise strategische Verwendung des zweiten, wirtschafts\u00adnahen Diskurses zugunsten der Behebung der Diskriminierung von Frauen wird nachgezeichnet. Damit einhergehend wird ab den 2000-er Jahren eine Zunahme von Ma\u00dfnahmen und Projekten erkennbar, welche sich an Unternehmen richten. Der Bei\u00adtrag weist auf m\u00f6gliche Chancen und Risiken dieses spezifischen Erscheinens und der Verschr\u00e4nkung der beiden Diskurse hin.<\/p>\n\n\n\n

Im Folgenden werden zuerst wichtige Begriffe gekl\u00e4rt und das methodische Vorge\u00adhen umrissen (Abschnitt 2). Im n\u00e4chsten Schritt werden die beiden einleitend charak\u00adterisierten Diskurse in der Umsetzung der betrieblichen Gleichstellung pr\u00e4sentiert (Abschnitt 3), um danach deren spezifisches Auftauchen im Prozess der Implementie\u00adrung des GlG zu beleuchten (Abschnitt 4). Abschlie\u00dfend wird ein Fazit gezogen, in dem auf Chancen und Risiken dieser spezifischen Art der Implementierung der be\u00adtrieblichen Gleichstellung in der Schweiz hingewiesen wird (Abschnitt 5).<\/p>\n\n\n\n

2. Zur sozialwissenschaftlichen Diskursanalyse<\/h2>\n\n\n\n

Die Diskursanalyse aus sozialwissenschaftlicher Perspektive, welche in Anlehnung an Michel Foucault (z.B. 1982) entwickelt wurde, ist f\u00fcr die Beantwortung der hier interessierenden Fragen besonders geeignet. Denn \u201esie untersucht Prozesse der sozia\u00adlen Konstruktion und Kommunikation symbolischer Ordnung in institutionellen Fel\u00addern der Gesellschaft (\u2026), deren Aneignung durch soziale Akteure sowie die davon ausgehenden Wirklichkeitseffekte\u201c (Keller, 2011, 69). Unter Diskurs werden dabei Aussagepraktiken verstanden, die \u201eim Hinblick auf institutionell stabilisierte gemein\u00adsame Strukturmuster (\u2026) der Bedeutungserzeugung untersucht werden\u201c (Keller, 2011, 68). Die Strukturmuster, welche f\u00fcr die hier vorgelegten Analyse zentral sind, verbinden u.a. folgende Elemente: Hauptaussagen, Begr\u00fcndungen und Bez\u00fcge, Rhetorik und Bilder, Forderungen, Ma\u00dfnahmen und Adressaten.<\/p>\n\n\n\n

Die Diskursanalyse ist f\u00fcr das Vorhaben auch deswegen geeignet, da diese auf die Kritik von Macht und Machtverteilung zielt (J\u00e4ger und J\u00e4ger, 2007). Nach Keller (2011, 74) gilt: \u201eMachtressourcen (\u2026) konstituieren sich im Zusammen\u00adspiel von Dis\u00adkursen, Sprechern und Publikum. Symbolisches Kapital beispielsweise, kann in stra\u00adtegischer Absicht aufgebaut werden; ob dies funktioniert, h\u00e4ngt jedoch auch von dem (\u2026) Publikum ab.\u201c Entsprechend wird im Folgenden auch nach den Konsequenzen gefragt, welche sich durch das jeweilige spezifische Zusammenspiel von Sprechern, Adressaten und Diskurs ergeben.<\/p>\n\n\n\n

Die Diskursanalyse geht nicht von einem rational handelnden Menschen aus (im Sin\u00adne von rational choice<\/em>), sondern von \u201eden Diskursen unterworfenen Subjekten\u201c (J\u00e4\u00adger und J\u00e4ger, 2007, 22). Wie bereits das obige Zitat von Keller (2011) erkennen l\u00e4sst, wird damit gleichwohl nicht davon ausgegangen, dass AkteurInnen den Diskursen voll\u00adst\u00e4ndig ausgeliefert w\u00e4ren. Ihnen wird durchaus die Entscheidung oder eine Wahl zwischen verschiedenen Diskursen zugebilligt, ebenso die M\u00f6glichkeit, verschiedene Diskurse strategisch zu verkn\u00fcpfen (vgl. Glynos und Howarth, 2007). Auf die beson\u00addere Bedeutung, die Diskursverschr\u00e4nkungen und deren Konsequenzen zukommt, verweist auch J\u00e4ger (2009).<\/p>\n\n\n\n

Ein letzter, in diesem Zusammenhang relevanter Begriff ist der des Diskursfrag\u00adments. Damit ist ein Aussageereignis gemeint, in welchem Diskurse mehr oder weni\u00adger umfassend aktualisiert werden, das kann ein Textdokument, eine Aussagen in ei\u00adnem Interview oder einer politischen Debatte sein, aber beispielsweise auch die Auf\u00adschrift auf einem Transparent an einer Demonstration (Keller, 2011).<\/p>\n\n\n\n

Methodisch besteht die sozialwissenschaftliche Diskursanalyse aus zwei inhaltlich zusammenh\u00e4ngenden Analyseschritten:<\/p>\n\n\n\n

In einer Strukturanalyse (J\u00e4ger, 2009; Keller, 2011) werden unterschiedliche Struk\u00adturmuster identifiziert. Der Einbezug diverser Datentypen \u2013 gerade auch von Inter\u00adviews \u2013 erlaubt es, \u201espezifische Entscheidungen f\u00fcr Inhalte oder deren Dar\u00adstellung zu rekonstruieren\u201c (Keller, 2011, 87). Im vorliegenden Fall hat die Struk\u00adturanalyse einen heterogenen Datenkorpus4<\/sup><\/a><\/sup> bestehend aus \u00fcber 200 Diskursfrag\u00admenten der Schweize\u00adrischen Gleichstellungspolitik von Juli 1996 bis Juli 2011 ber\u00fccksichtigt. Wo dies m\u00f6glich war, wurden s\u00e4mtliche Dokumente des jeweili\u00adgen Datentyps verwendet (vgl. Tab. 1). Bei den anderen Datentypen wurde eine Auswahl herangezogen, welche am theoretical sampling <\/em>orientiert ist. Es wurden also jeweils Daten mit einer maximalen Heterogenit\u00e4t einbezogen und der Prozess des Einbezuges von neuen Daten des glei\u00adchen Typs abgebrochen, sobald sich eine theoretische S\u00e4ttigung in Bezug auf die vor\u00adgefundenen Argumente einstellte (Keller, 2011). Tab. 1 gibt eine \u00dcbersicht \u00fcber die verwendeten Datentypen und ihre Auswahl.<\/p>\n\n\n\n

Tab. 1: \u00dcbersicht \u00fcber die verwendeten Datentypen und ihre Auswahl5<\/sup><\/a><\/p>\n\n\n\n

Datentypen<\/strong> Auswahl<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Das Gleichstellungsgesetz (in Kraft seit 1996) und seine Ber\u00fccksichtigung
drei Verordnungen (1996, 1996 und 2008) aller Dokumente<\/p>\n\n\n\n

Die zwei juristischen Kommentare zum Gleichstellungs- Ber\u00fccksichtigung
gesetz (1997 und 2009) aller Dokumente<\/p>\n\n\n\n

Publikationen (Richtlinien, Studien, Zeitschriften, Berichte, theoretical sampling<\/em>
Flyer etc.) des EBG und von Projekten und
Beratungsstellen zur Gleichstellung (1996-2011)<\/p>\n\n\n\n

Publikationen (Studien, Zeitschriften, Berichte, Flyer etc.) theoretical sampling
<\/em>der Dachorganisationen der Gewerkschaften und Arbeitgeber-
vertreterInnen (Sozialpartner) mit einem Fokus auf die Gleich-
stellung von Frau und Mann<\/p>\n\n\n\n

Die Evaluationen zum Gleichstellungsgesetz (2005), den Ber\u00fccksichtigung
Projekten (1999, 2000 und 2006), respektive Beratungs- aller Dokumente
stellen zur Gleichstellung (2010), welche durch das EBG
finanziert werden<\/p>\n\n\n\n

Die Debatte zum Bericht \u00fcber die Evaluation der Wirksamkeit Ber\u00fccksichtigung
des Gleichstellungsgesetzes im Nationalrat vom 8. M\u00e4rz 2007 aller Dokumente<\/p>\n\n\n\n

Protokolle von Tagungen, Vortr\u00e4gen und Demonstrationen theoretical sampling
<\/em>zur Gleichstellung von Frau und Mann (1996-2011)<\/p>\n\n\n\n

Bundesrats- und Parlamentsberichte zur Gleichstellung von theoretical sampling <\/em>Frau und Mann<\/p>\n\n\n\n

Transkriptionen von elf ein- bis eineinhalbst\u00fcndigen semi- theoretical sampling <\/em>strukturierten Interviews (Helfferich 2005; Ritchie und Lewis
2003; Witzel 2000) mit Schl\u00fcsselpersonen der Schweizeri-
schen Gleichstellungspolitik und der Sozialpartner auf
eidgen\u00f6ssischer Ebene<\/p>\n\n\n\n

Ausgew\u00e4hlte Diskursfragmente werden danach einer Feinanalyse (Finlayson, 2007; J\u00e4ger, 2009; Keller, 2011) unterzogen, um die identifizierten Strukturmuster genauer zu charakterisieren. Wichtig f\u00fcr die Auswahl der Daten zur Feinanalyse ist, dass die\u00adse einerseits typisch f\u00fcr die Strukturmuster sind und andererseits ver\u00adgleichbare Da\u00adtentypen darstellen (Keller, 2011). In die Feinanalyse einbezogen wurden im vorlie\u00adgenden Fall deshalb je drei Diskursfragmente, die als typisch f\u00fcr den einen Diskurs identifiziert wurden (Freivogel, 1996; Sch\u00e4r Moser und Strub, 2011; Werder, 2010) und drei, die f\u00fcr den zweiten Diskurs als typisch gelten k\u00f6n\u00adnen (EBG, 2009; Leuthard, 2010; SAV, 2001).6<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

3. Zwei dominante Diskurse in der Umsetzung des GlG<\/h2>\n\n\n\n

Wie einleitend kurz umrissen, k\u00f6nnen in den Daten zum Umsetzungsprozess des GlG in der Schweiz zwei dominante Diskurse identifiziert werden. Diese unterscheiden sich in ihren Aussagen dar\u00fcber, wer mit welchen Mitteln und aufgrund welcher Be\u00adgr\u00fcndungen die betriebliche Gleichstellung umzusetzen habe. Analytisch lassen sich diese beiden Diskurse trennscharf auseinanderhalten. In dieser Form tauchen sie je\u00addoch kaum in einzelnen Diskursfragmenten auf. Die Diskurse werden \u2013 nahe an der Begrifflichkeit der Diskursfragmente bleibend \u2013 Diskurs zur Behebung geschlechtss\u00adpezifischer Diskriminierung im Erwerbsleben (kurz: Diskriminierungsbehebungsdis\u00adkurs) und Diskurs zum Nutzen von Frauen f\u00fcr die Wirtschaft (kurz: Wirtschaftsnut\u00adzendiskurs) genannt. Tab. 2 stellt diese beiden Diskurse anhand ihrer identifizierten Strukturmuster dar.<\/p>\n\n\n\n

Tab. 2: Zwei dominante Diskurse in der Umsetzung der betrieblichen Gleichstellung von 1996 bis 2011<\/p>\n\n\n\n


<\/td>		Diskriminierungs-behebungsdiskurs<\/strong><\/td>Wirtschaftsnutzendiskurs<\/strong><\/td><\/tr>
Hauptaus-sage<\/strong>
<\/td>		Diskriminierung der Frauen im Erwerbsleben ist (noch) nicht beseitigt<\/td>(Qualifizierte) Frauen sind ein Wettbewerbsvorteil f\u00fcr die Betriebe und ein Potenzial f\u00fcr die Volkswirtschaft<\/td><\/tr>
Begr\u00fcn-dungen und Bez\u00fcge<\/strong><\/td>Verweis auf geltenden Normen (vor allem GlG) im Vergleich zu Statistiken<\/td>Verweis auf (zuk\u00fcnftigen) Fachkr\u00e4ftemangel und zunehmendes Bildungsniveau der Frauen \u2013 Fehlen von Bez\u00fcgen zum GlG<\/td><\/tr>
Rhetorik und Bilder<\/strong><\/td>Vergangenheitsgerichtet, sachlich, teilweise emotional und fordernd<\/td>Zukunftsgerichtet und positiv (Negatives wird verschwiegen, respektive nicht abgebildet)<\/td><\/tr>
Ma\u00df-nahmen<\/strong><\/td>\u00d6ffentliche und verbindliche Ma\u00dfnahmen<\/td>Private, freiwillige Ma\u00dfnahmen in und f\u00fcr Firmen<\/td><\/tr>
Adressaten<\/strong><\/td>Prim\u00e4r: Staat (Bundesrat, Parlament und Justiz)<\/td>Prim\u00e4r: Arbeitnehmende und
-gebende, Sekund\u00e4r: Staat<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

3.1 Der Diskriminierungsbehebungsdiskurs<\/h2>\n\n\n\n

Die Hauptaussage des ersten Diskurses ist, dass Frauen in der Arbeitswelt, beispiels\u00adweise aufgrund der Rollenzuweisungen und Arbeitsteilung, noch immer diskriminiert werden und dass dies behoben werden muss. Begr\u00fcndet wird dies meist mit einer Gegen\u00fcberstellung der gesetzlichen Grundlagen und statistischen Daten. Ein typi\u00adsches Diskursfragment ist etwa das Folgende:<\/p>\n\n\n\n

\u201eBundesverfassung und Gleichstellungsgesetz (GlG) schreiben seit 30 bzw. 15 Jahren gleichen Lohn f\u00fcr gleiche und gleichwertige Arbeit f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner vor. In der Realit\u00e4t ist dieser Grundsatz nicht erreicht. Die Statistiken zeigen weiterhin beachtliche Lohnunterschiede: Frauen verdienen \u2013 je nach Berechnungsart \u2013 in der Privatwirtschaft und im kantonalen \u00f6ffentlichen Sektor ein F\u00fcnftel bis ein Viertel weniger als M\u00e4nner (\u2026)\u201c (Sch\u00e4r Moser und Strub, 2011, 9).<\/p>\n\n\n\n

Die vorgebrachten Argumente sind meist auf die Vergangenheit gerichtet, wie das obige Zitat mit seinem Verweis auf die letzten 30 beziehungsweise 15 Jahre zeigt. Solche vergangenheitsbezogene Argumente wollen Ungerechtigkeiten \u2013 hier jene der Ungleichstellung zwischen Frauen und M\u00e4nnern \u2013 aufzeigen und zielen auf eine zuk\u00fcnftige Beseitigung dieser Ungerechtigkeiten (Finlayson, 2007). Der Verweis auf die \u201esto\u00dfende Ungerechtigkeit\u201c (Rechsteiner, 2009), die behoben werden soll, taucht oft explizit auf. Die verwendete Rhetorik ist, neben der sachlichen, eher neutral juris\u00adtischen oder statistischen Sprache, teilweise auch emotional und fordernd. Ein typi\u00adsches Beispiel daf\u00fcr ist das folgende Zitat:<\/p>\n\n\n\n

\u201eDar\u00fcber hinaus zementiert die Teilzeitarbeit der Frauen die traditionelle Rollenver\u00adteilung. (\u2026) Das geht zu Lasten der Frauen. Keineswegs aus freiem Willen \u00fcberneh\u00admen sie h\u00e4ufig Teilzeitarbeit, sondern vielmehr notgedrungen. (\u2026) Wenn die Part\u00adnerschaft aufgel\u00f6st wird, f\u00fchrt dieser Mangel oft in die Armutsfalle. Deshalb geh\u00f6ren Teilzeitarbeit, flexible und prek\u00e4re Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit all ihren Facetten ins Zen\u00adtrum der Gewerkschaftspolitik\u201c (Werder, 2010, 9).<\/p>\n\n\n\n

Demselben Muster eines Aufzeigens von Ungerechtigkeiten und Einforderns von deren Behebung, folgen auch die Bilder, die diesem Diskurs angeh\u00f6ren (vgl. Abb. 1).<\/p>\n\n\n\n

Im Diskriminierungsbehebungs\u00addiskurs wird prim\u00e4r der Staat adressiert. Dieser soll (weitere) \u00f6ffentliche und verbindliche Ma\u00dfnahmen einf\u00fchren und durchsetzen. Kon\u00adkret werden die Entscheidungstr\u00e4gerInnen der Schweiz adressiert: Der Bundesrat, das Parlament und die \u00d6ffentlichkeit sowie Anw\u00e4ltInnen und RichterInnen. Gefordert wird auf der einen Seite, dass alle diskriminierten ArbeitnehmerInnen vor Gerichten und Schlichtungsstellen gegen diskriminierende Arbeitgebende vorgehen k\u00f6nnen und dass das Klagen den Frauen so leicht wie m\u00f6glich gemacht werden soll.7<\/sup><\/a><\/sup> Auf der andern Seite sollen diskriminierende Unternehmen verpflichtet sein, nicht zu diskri\u00adminieren. Dies soll von staatlicher Seite \u00fcberpr\u00fcft und bei Diskriminierung in gen\u00fc\u00adgender H\u00f6he sanktioniert werden.8<\/sup><\/a><\/sup> Wer\u00adden im Diskriminierungsbehebungsdis\u00adkurs Arbeitgebende adressiert, dann mit dem Verweis darauf, dass sich die Diskriminie\u00adrung f\u00fcr die Unternehmen nicht lohne, weil diese sich durch das Diskriminieren der Gefahr einer Klage aussetzen (z.B. EBG, 1999\/2000; SAV, 1997).<\/p>\n\n\n\n

Abb. 1: Bildliche Darstellung aus dem Diskriminierungsbehebungsdiskurs9<\/sup><\/a><\/p>\n\n\n\n

3.2 Der Wirtschaftsnutzendiskurs<\/h2>\n\n\n\n

Die Hauptaussage des zweiten Diskurses ist, dass Frauen in Unternehmen einen Gewinn f\u00fcr alle darstellen: Unternehmen und dadurch die Volkswirtschaft, aber auch die Gesellschaft profitieren vom vermehrten Einbezug der Frauen. Begr\u00fcndet wird diese Aussage mit dem Arbeitskr\u00e4ftemangel. Ein typisches Diskursfragment des Wirtschaftsnutzendiskurses ist das Folgende:<\/p>\n\n\n\n

\u201eEs ist m\u00f6glich und im betriebswirtschaftlichen Interesse der Unternehmen, mehr Frauen f\u00fcr F\u00fchrungspositionen zu gewinnen. (\u2026) Die demografischen Prognosen zeigen, dass ab 2015 ein Mangel an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften droht. Es w\u00e4re fatal, das Potenzial der talentierten, gut ausgebildeten Frauen nicht gen\u00fcgend auszusch\u00f6p\u00adfen. Nur fortschrittliche und attraktive Arbeitgeber werden in Zukunft die besten und motiviertesten Arbeitskr\u00e4fte f\u00fcr sich gewinnen\u201c (Leuthard, 2010, 6-7).<\/p>\n\n\n\n

Ganz im Gegensatz zum Diskriminierungsbehebungsdiskurs wird also im Wirt\u00adschaftsnutzendiskurs nicht in die Vergangenheit, sondern in die Zukunft geblickt. Dementsprechend sind auch die verwendeten Begriffe \u2013 z.B. Wachstumsbedarf, Pro\u00adgnose, Potenzial, fortschrittlich \u2013 zukunftsorientiert und eher positiv konnotiert. Dadurch sollen die potentiellen Vorteile \u2013 hier von Gleichstellungsma\u00dfnahmen gera\u00adde f\u00fcr Arbeitgebende \u2013 aufgezeigt werden (Finlayson, 2007). Oft taucht innerhalb der Diskursfragmente dieses Typs die gegenwartsgerichtete, lobende Aussage auf (Fin\u00adlayson, 2007), dass sich schon heute viele Unternehmen den wandelnden Bed\u00fcrfnis\u00adsen angepasst haben und die Gleichstellung, im Sinne eines Bereitstellens von frauen- und familienfreundlichen Strukturen, in vielen Unternehmen bereits realisiert sei (SAV, 2001; Scherer, 2007; Schweizer, 2007). Im Gegensatz zum ersten Diskurs feh\u00adlen hier die Bez\u00fcge zu Statistiken (z.B. zu Lohnungleichheit und -diskriminierung) und zu geltenden Gesetzen wie dem GlG meist. Der einzige Verweis auf statistische Grundlagen und damit ein spezifischer Fokus ist der, dass Frauen heute besser gebil\u00addet sind als fr\u00fcher, woraus nicht selten gefolgert wird, dass sie selbstbewusster und daher bereits gleichgestellt sind (z.B. SAV, 2001). Der Fokus auf die gut gebildeten, selbstbewussten und dadurch mit den M\u00e4nnern gleichgestellten Frauen spiegelt sich im Zitat von Leuthard (2010) vom \u201ePotential der talentierten, gut ausgebildeten Frau\u00aden\u201c (vgl. oben) sowie in diversen Bildern dieses Diskurses (vgl. Abb. 2).<\/p>\n\n\n\n

Im Wirtschaftsnutzendiskurs adressiert werden in erster Linie nicht der Staat, sondern die Firmen, respektive die Arbeitgebenden oder Personalverantwortlichen. Dies ver\u00addeutlicht und begr\u00fcndet folgendes, ebenfalls typisches Zitat: \u201eSie (Arbeitgeber und Personalpraktiker, Anmerkung ll) sind besser als der Gesetzgeber in der Lage, den betrieblichen Notwendigkeiten und den famili\u00e4ren Bed\u00fcrfnissen des Personals im betrieblichen Alltag Rechnung zu tragen\u201c (SAV, 2001, 3). Ebenfalls adressiert sind die Arbeitnehmenden, welche die Gleichstellung im Dialog mit den Arbeitgebenden einfordern und durchsetzen sollen. Der Staat soll lediglich die privaten Initiativen der Unternehmen f\u00f6rdern und unterst\u00fctzen.10<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Abb. 2: Bildliche Darstellung aus dem Wirtschaftsnutzendiskurs11<\/sup><\/a><\/p>\n\n\n\n

Die im Wirtschaftsnutzendiskurs geforderten Ma\u00dfnahmen sind freiwillig und privatund deswegenflexibel und individuell, so die Argumentation. Diese sollen entweder von den Betrieben freiwillig durchgef\u00fchrt werden,12<\/sup><\/a><\/sup> oder sie sollen von Firmen bereitgestellt beziehungsweise von den Arbeitnehmenden (oder ihren VertreterInnen) individuell eingefordert respektive \u201eim Dialog\u201c ausgehandelt werden.13<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

4. Zum spezifischen Erscheinen und der Verschr\u00e4nkung der Diskurse in der Umsetzung des GlG von 1996 bis 2011<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mit den Bezeichnungen Diskriminierungsbehebungs- und Wirtschaftsnutzendiskurs werden also zwei unterschiedliche Aussagepraktiken (Keller, 2011) zu den Fragen umschrieben, wer mit welchen Mitteln und aufgrund welcher Begr\u00fcndung Gleichstel\u00adlung umzusetzen habe. Im folgenden Abschnitt soll dargestellt werden, wie sich die beiden Diskurse im Untersuchungszeitraum in konkreten Forderungen, Ma\u00dfnahmen und Programmen durch verschiedene AkteurInnen manifestiert haben (vgl. Abb. 3).<\/p>\n\n\n\n

Abb. 3: Spezifisches Erscheinen des Diskriminierungsbehebungs- und Wirtschafts\u00adnutzendiskurses in der Umsetzung des GlG, 1996-2011<\/p>\n\n\n\n

4.1 Manifestation des Diskriminierungsbehebungsdiskurses<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der Diskriminierungsbehebungsdiskurs wurde bereits in der Phase der Entstehung des GlG durch Vertreterinnen der ersten, st\u00e4rker b\u00fcrgerlichen, und der zweiten, ver\u00admehrt linken Frauenbewegung, ersten Vertreterinnen der institutionalisierten Gleich\u00adstellungspolitik und meist linken Politikerinnen aktiviert (Interview III, 2010; Inter\u00adview IV, 2010; Kaufamann, 2011).<\/p>\n\n\n\n

In der Phase der Umsetzung des GlG taucht dieser Diskurs in verschiedenen Varian\u00adten im ganzen Untersuchungszeitraum von 1996 bis 2011 auf. So gab es in diesen 15 Jahren beispielsweise diverse Versuche, meist von linken Politikerinnen, neue Ma\u00df\u00adnahmen zu implementieren, welche den diskriminierten Frauen gegen\u00fcber den diskri\u00adminierenden Arbeitgebern zu mehr effektiver Macht verhelfen sollten.14<\/sup><\/a><\/sup> F\u00fcr diese Ma\u00dfnahmen wurden meist die im Abschnitt 3.1 pr\u00e4sentierten Argumente vorge\u00adbracht. Als Manifestation des Diskriminierungsbehebungsdiskurses kann etwa auch die Ma\u00dfnahme der Kontrollen der Lohngleichheit von Unternehmen im Beschaf\u00adfungswesen (Bundesgesetz \u00fcber das \u00f6ffentliche Beschaffungswesen (BoeB); Strub, 2004) angef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n

Festgestellt werden kann aber, dass der Diskriminierungsbehebungsdiskurs in den ersten Jahren nach dem Inkrafttreten des GlG st\u00e4rker artikuliert wurde als in den 2000-er Jahren. So manifestierte sich dieser Diskurs in der vor allem in den sp\u00e4ten 1990-er Jahren bestehenden Praxis, dass von den \u00f6ffentlichen Geldern, welche in Art. 14 und 15 GlG gew\u00e4hrt werden, insbesondere Frauen (und ihre VertreterInnen sowie Gleichstellungsb\u00fcros oder Anw\u00e4ltInnen) profitieren sollten.15<\/sup><\/a><\/sup> Dies zeigt folgendes Zitat: \u201eWir haben dann (nach dem Inkrafttreten des GlG, Anmerkung ll) lange dar\u00ad\u00fcber gesprochen, wenn es um das Budget ging, dass dieses daf\u00fcr da ist, dass die Frau\u00aden gleichgestellt werden\u201c (Interview IV, 2010, min. 27).<\/p>\n\n\n\n

Damit einhergehend haben in den ersten Jahren nach dem Inkrafttreten des GlG oft Frauenorganisationen, Gleichstellungsb\u00fcros oder Gewerkschaften Gelder aufgrund des Art. 14 GlG beantragt und auch Projekte implementiert (Interview IV, 2010), welche den Logiken des Diskriminierungsbehebungsdiskurses entsprachen und bei\u00adspielsweise darauf zielten, dass m\u00f6glichst viele Personen das GlG kennen und anwenden sollen.16<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Elemente des Diskriminierungsbehebungsdiskurses wurden \u2013 besonders in den sp\u00e4ten 1990-er Jahren \u2013 teilweise auch von in der Abb. 3 auf der rechten Seite aufgef\u00fchrten AkteurInnen wie dem Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV) aufgenommen. Dieser warnte z.B. 1997 die Arbeitgebenden vor Lohnklagen aufgrund des GlG (SAV, 1997).<\/p>\n\n\n\n

4.2 Manifestation des Wirtschaftsnutzendiskurses und Verkn\u00fcpfung beider Diskurse<\/h2>\n\n\n\n

In diversen Diskursfragmenten finden sich Hinweise darauf, dass auch der Wirt\u00adschaftsnutzendiskurs bereits bei der Entstehung des GlG eine entscheidende Rolle gespielt hat und dieser von Promotorinnen des GlG (vgl. Abschnitt 4.1) mit dem Dis\u00adkriminierungsbehebungsdiskurs verkn\u00fcpft wurde (vgl. Glynos und Howarth, 2007). Diese Verkn\u00fcpfung der beiden Diskurse hat wohl vor dem Hintergrund der Ende der 1980-er Jahre \u2013 als die Diskussionen um die Einf\u00fchrung des GlG liefen \u2013 in der Schweiz guten Arbeitsmarktlage und damit verbundenem Arbeitskr\u00e4ftemangel zur Annahme des GlG auch durch b\u00fcrgerliche ParlamentarierInnen beigetragen (vgl. etwa Gloor und Meier, 2000; Interview III, 2010; Interview IV, 2010).<\/p>\n\n\n\n

In der Umsetzung des GlG findet sich der Wirtschaftsnutzen- wie der Diskriminie\u00adrungsbehebungsdiskurs im gesamten Untersuchungszeitraum. Artikuliert wird Erste\u00adrer tendenziell von VertreterInnen der Arbeitgebenden in Parteien und Verb\u00e4nden. Das folgende Zitat einer Vertreterin des SAV zeigt, wie VertreterInnen der Arbeit\u00adgeben\u00adden den Wirtschaftsnutzendiskurs artikulieren und sich gleichzeitig vom GlG distan\u00adzieren: \u201eAlso f\u00fcr uns (den SAV, Anmerkung ll) ist nicht Gleichstellung oder Gleich\u00adstellungsgesetz ein Thema. F\u00fcr uns stellt sich die Frage, wie die Frauen zu einem Teil der Wirtschaft werden und was es braucht, um sie zu integrieren\u201c (Interview VI, 2010, min.8-9).<\/p>\n\n\n\n

Daneben gibt es auch AkteurInnen der Gleichstellungspolitik, welche, wie z.B. die Beratungsstellen, bereits seit den 1990-er Jahren vermehrt innerhalb des Wirtschafts\u00adnutzendiskurses argumentieren. Sie tun dies aus dem Interesse heraus, Unternehmen zu Gleichstellungsbem\u00fchungen zu motivieren. Dies verdeutlicht etwa das folgende Zitat des Leiters einer Beratungsstelle, welche aufgrund des GlG seit 1996 mitfinan\u00adziert wird: \u201eWir haben von Beginn an mit den Betrieben daraufhin gearbeitet, dass diese L\u00f6sungen anbieten oder mit den Mitarbeitenden zusammen L\u00f6sungen entwi\u00adckeln\u201c (Interview V, 2010, min.8).<\/p>\n\n\n\n

Seit ungef\u00e4hr den 2000-er Jahren und noch verst\u00e4rkt nach dem Bundesratsbericht zur Evaluation des GlG von 2005 \u2013 worin dieser die \u201eSchaffung von Anreizen f\u00fcr Unter\u00adnehmen\u201c als eine zentrale Ma\u00dfnahme zur Verbesserung der Gleichstellung festh\u00e4lt (Bundesrat, 2006, 3163) \u2013 kann allgemein eine Zunahme von Gleichstellungsma\u00df\u00adnahmen und -projekten festgestellt werden, welche dem Wirtschaftsnutzendiskurs entsprechen. So wurden immer mehr Ressourcen direkt f\u00fcr Unternehmen vorgese\u00adhen.17<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Gerade in der Verwaltung und konkret im EBG l\u00e4sst sich im Laufe der 2000-er Jahre eine Tendenz dahingehend feststellen, dass sich die Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern nicht (nur) aufgrund verbindlicher, \u00f6ffentlicher Ma\u00dfnahmen im Sinne des Diskriminierungsbehebungsdiskurses durchsetzen l\u00e4sst, sondern vermehrt (auch) Fir\u00admen und Arbeitgebende im Sinne des Wirtschaftsnutzendiskurses als Partner bei der Durchsetzung der Gleichstellung adressiert werden m\u00fcssen. Diese Tendenz wurde wohl ebenfalls durch die Evaluation des GlG und der darin festgehaltenen Schwierig\u00adkeiten18<\/sup><\/a><\/sup> bei der Durchsetzung der Gleichstellung sowie anderer Erfahrungen beein\u00adflusst:<\/p>\n\n\n\n

\u201eDie Erfahrung zeigte, dass es wenige Projekte gab, die direkt ins Erwerbsleben eingreifen konnten. Das war immer ein Gegensatz. Zwar sollte die Gleichstellung im Erwerbsleben gef\u00f6rdert werden, aber die Unternehmen, die wichtigsten Akteure, die direkt die Arbeitsbedingungen gestalten, konnten nicht erreicht werden.\u201c (Interview III, 2010, min. 12).<\/p>\n\n\n\n

Das Interviewzitat verweist auch auf die herrschenden Machtverh\u00e4ltnisse im Bereich der Gleichstellung im Erwerbsleben. Also konkret auf die gro\u00dfe Macht der Arbeitge\u00adbenden im Vergleich zu der kleinen Macht der diskriminierten ArbeitnehmerInnen und der GleichstellungsakteurInnen, und dies trotz des GlG. Das Zitat weist darauf hin, dass trotz diverser Bem\u00fchungen, Gleichstellung im Sinne des Diskriminierungs\u00adbehebungsdiskurses zu f\u00f6rdern, diese Bem\u00fchungen wenig Wirkung entfalten, weil schlussendlich die Unternehmen unabh\u00e4ngig davon \u00fcber die Arbeitsbedingungen in den Betrieben bestimmen.<\/p>\n\n\n\n

Um also bei den Unternehmen, den Arbeitgebenden und Personalverantwortlichen Geh\u00f6r zu finden, werden vermehrt die Argumente und die Rhetorik verwendet, wel\u00adche dem Wirtschaftsnutzendiskursentsprechen.19<\/sup><\/a><\/sup> Es wird dabei aber meist nicht nur die Sprache angepasst, sondern auch die vorgeschlagenen beziehungsweise geforder\u00adten Ma\u00dfnahmen entsprechen weitgehend denen des Wirtschaftsnutzendiskurses. Die\u00adse sind meist freiwillig und dem Staat kommt eine weitgehend passive Rolle zu.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Wirtschaftsnutzendiskurs auf der einen Seite von VertreterInnen der Arbeitgebenden in Parteien und Verb\u00e4nden ar\u00adtikuliert wird, auf der andern Seite aber auch von Verwaltungs- und Beratungsstellen, welche das GlG umsetzen sollen, aktiviert wird, wenn es darum geht, Arbeitgebende oder ihre Vertreter zu Gleichstellungsbem\u00fchungen zu motivieren. Die befragten Schl\u00fcsselakteurInnen der Gleichstellungspolitik verwiesen verschiedentlich darauf, dass die Chancen, von den Arbeitgebenden und ihren VertreterInnen auch tats\u00e4chlich geh\u00f6rt zu werden oder mit diesen zusammenarbeiten zu k\u00f6nnen, dann am besten ste\u00adhen, wenn es der Schweizer Wirtschaft gut geht, respektive ein wirtschaftlicher Auf\u00adschwung bevorsteht (vgl. auch: Interview III, 2010; Interview IV, 2010):<\/p>\n\n\n\n

\u201eAls die Wirtschaft wieder mal sehr gut lief, vor dieser neuen Finanz- und Wirt\u00adschaftskrise, wurden Demographie und Arbeitskr\u00e4ftemangel zunehmend ein Thema und damit verkn\u00fcpft der erneute Fokus auf die Frauen. Beispielsweise startete der Ar\u00adbeitgeberverband ein Projekt zu ‚Frauen und Karriere’\u201c (Interview V, 2010, min. 21-22).<\/p>\n\n\n\n

Wie bereits f\u00fcr den Entstehungsprozess des GlG aufgezeigt, wurden \u00e4hnlich auch bei der Umsetzung des GlG zu Zeiten einer guten Wirtschaftslage vermehrt die beiden Diskurse strategisch miteinander verkn\u00fcpft, um der Gleichstellung im Erwerbsleben zur Durchsetzung zu verhelfen. Diese Strategie birgt allerdings auch Gefahren. Die Chancen und Risiken dieser Art der Umsetzung von Gleichstellung sollen im ab\u00adschlie\u00dfenden Fazit diskutiert werden.<\/p>\n\n\n\n

5. Fazit: Chancen und Risiken der spezifischen Verkn\u00fcpfung der beiden Diskurse in der Umsetzung des GlG<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Auf der einen Seite will der Diskriminierungsbehebungsdiskurs Unternehmen mit \u00f6ffentlichen und verbindlichen Ma\u00dfnahmen und unter Androhung von Klagen zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern bringen und fordert, dass von \u00f6ffentlichen Ressourcen in erster Linie diskriminierte Frauen profitieren. Auf der anderen Seite konstruiert der Wirtschaftsnutzendiskurs die Arbeitgebenden als Part\u00adner bei der Durchsetzung der Gleichstellung und fordert daher \u00f6ffentliche Ressourcen f\u00fcr Arbeitgebende.<\/p>\n\n\n\n

W\u00e4hrend der Diskriminierungsbehebungsdiskurs vor allem von VertreterInnen der Arbeitnehmenden sowie linken PolitikerInnen und Frauenorganisationen vertreten wird, wird der Wirtschaftsnutzendiskurs der Tendenz nach von VertreterInnen der Arbeitgebenden und b\u00fcrgerlichen PolitikerInnen sowie von Beratungsstellen zur Gleichstellung vertreten. Gleichzeitig l\u00e4sst sich beim Bundesrat, den Verwaltungs\u00adstellen und Gleichstellungsb\u00fcros tendenziell eine Verschiebung weg vom Diskrimi\u00adnierungsbehebungs- und hin zum Wirtschaftsnutzendiskurs feststellen. Dieser diskur\u00adsive Bruch l\u00e4sst sich ungef\u00e4hr auf die Jahrtausendwende datieren.<\/p>\n\n\n\n

Der Prozess hin zu einer vermehrt freiwilligen und partnerschaftlichen Umsetzung der Gleichstellung in den Firmen selbst hat den gro\u00dfen Vorteil, dass mit den Unter\u00adnehmen AkteurInnen erreicht werden k\u00f6nnen, welche selbst Teil des Erwerbslebens sind und unmittelbar Einfluss auf die Arbeitsbedingungen haben. Die Hoffnung, die in diese Entwicklung gelegt wird, dr\u00fcckt beispielsweise das folgende Zitat der Leite\u00adrin einer aufgrund des GlG finanzierten Beratungsstelle aus: \u201eIch denke, das ist wirk\u00adlich eine Schl\u00fcsselstelle (bei den Unternehmen, Anmerkung ll). Wenn man dort \u2013 bei den Unternehmen \u2013 eine hohe Sensibilit\u00e4t erreicht, dann braucht es vielleicht unsere Beratungsstelle gar nicht mehr\u201c (Interview VII, 2011, min.48). Ebenfalls mit dem vermehrten Aktivieren des Wirtschaftsnutzendiskurses einher geht die Chance einer gr\u00f6\u00dferen gesamtgesellschaftlichen Akzeptanz von Gleichstellungsanliegen. Dies ge\u00adrade deshalb, weil VertreterInnen der Arbeitgebenden in Verb\u00e4nden und Parteien die\u00adsen Diskurs aktivieren.<\/p>\n\n\n\n

Die positive Rhetorik und das Argument, dass letztlich alle Beteiligten (Arbeitgebe\u00adrInnen und ArbeitnehmerInnen, Frauen und M\u00e4nner) von Gleichstellungsma\u00dfnahmen profitieren k\u00f6nnen, ist verhei\u00dfungsvoll. Gleichzeitig bergen die diskursive Verkn\u00fcp\u00adfung der beiden Diskurse und die Zunahme der Manifestation des Wirtschaftnutzen\u00addiskurses auch etliche Risiken.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitgebende werden im Implementierungsprozess des GlG gleichzeitig durch den Diskriminierungsbehebungsdiskurs als potentielle T\u00e4ter konstruiert, im Wirtschafts\u00adnutzendiskurs aber als Partner bei der Umsetzung der Gleichstellung angesprochen. Diese widerspr\u00fcchliche Konstellation kann zu einem generellen Misstrauen der Arbeitgebenden gegen Gleichstellungsma\u00dfnahmen und einer Ablehnung derselben f\u00fchren, was negative Konsequenzen f\u00fcr die tats\u00e4chliche Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern nach sich zieht.<\/p>\n\n\n\n

Dem Wirtschaftsnutzendiskurs ist die Argumentation inh\u00e4rent, dass Betriebe bereits viel f\u00fcr die Gleichstellung tun. Dies aber kann eine passive Haltung von Betrieben (weiterhin) legitimieren. Es ist zu erwarten, dass von staatlich bereitgestellten Res\u00adsourcen zur Umsetzung der Gleichstellung tendenziell die (wenigen) Betriebe profi\u00adtieren, die bereits Gleichstellungsbem\u00fchungen geplant oder durchgef\u00fchrt haben. Dies kann durchaus zu positiven Konsequenzen im Sinne der Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern in gewissen, jedoch nicht in allen Unternehmen f\u00fchren. Mit der Argu\u00admentation von Keller (2011:74) zur machtf\u00f6rmigen Wirkung von Diskursen (vgl. Ab\u00adschnitt zwei) gesprochen: Betriebe, welche durch die Ma\u00dfnahmen des Wirtschafts\u00adnutzendiskurses adressiert werden, entscheiden letztlich dar\u00fcber, ob die Ma\u00dfnahmen die vorgesehene Wirkung auf die Gleichstellung von Frau und Mann entfalten oder nicht.20<\/sup><\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Schlie\u00dflich werden Frauen im Wirtschaftsnutzendiskurs als selbstbewusst und bereits mit den M\u00e4nnern gleichgestellt dargestellt. Gleichzeitig werden auch Arbeitnehmen\u00adde und Arbeitgebende als \u201eauf gleicher Augenh\u00f6he\u201c und \u201eim Dialog\u201c miteinander konstruiert. Dadurch wird nicht nur die unterschiedliche Stellung von Frauen und M\u00e4nnern in der Schweizer Gesellschaft negiert, sondern es werden damit auch unter\u00adschiedliche Verhandlungs- und dadurch Machtpositionen von Arbeitnehmenden und -gebenden, von schlechter und besser Qualifizierten, von ausl\u00e4ndischen und inl\u00e4ndi\u00adschen oder von \u00e4lteren und j\u00fcngeren Arbeitnehmenden etc. negiert. Wenn den Firmen selbst Gelder f\u00fcr die Durchf\u00fchrung von Gleichstellungsma\u00dfnahmen bereitgestellt werden, besteht daher erstens die Gefahr, dass diese im Sinne der M\u00e4chtigeren, also wohl der Arbeitgebenden, ausgestaltet werden. Zweitens besteht das Risiko, dass, wenn Arbeitnehmende Ma\u00dfnahmen wie beispielsweise Elternurlaub oder Teilzeitar\u00adbeit in F\u00fchrungspositionen selbst einfordern m\u00fcssen, eher Arbeitnehmende mit einer besseren Verhandlungsposition davon profitieren \u2013 der Tendenz nach also M\u00e4nner, besser Qualifizierte und SchweizerInnen. Durch die Manifestierung des Wirtschaft\u00adnutzendiskurses in Ma\u00dfnahmen und Projekten kann also im Extremfall das Ziel der tats\u00e4chlichen Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern sowohl unterlaufen als auch bestehende Machtverh\u00e4ltnisse perpetuiert werden.<\/p>\n\n\n\n

Aus den Erl\u00e4uterungen dieses Beitrages insgesamt kann folgendes Fazit gezogen werden: Die Umsetzung des GlG ist ein umk\u00e4mpftes Feld. Genauer lassen sich im Umsetzungsprozess des GlG zwei unterschiedliche Aussagepraktiken in den Fragen erkennen, wer mit welchen Mitteln und aufgrund welcher Begr\u00fcndungen die betrieb\u00adliche Gleichstellung umzusetzen habe. Diese beiden Diskurse werden auch von AkteurInnen mit verschiedenen Interessen aktiviert, was den Schluss auf klare Kon\u00adfliktlinien zulassen w\u00fcrde. Dennoch kommt es im Umsetzungsprozess des GlG kaum zu expliziten K\u00e4mpfen zwischen diesen zwei Positionen. Im Gegenteil: Es f\u00e4llt gera\u00adde die Verschr\u00e4nkung der beiden Diskurse bei der Umsetzung des GlG in Ma\u00dfnah\u00admen und Projekte in den letzten 15 Jahren auf.<\/p>\n\n\n\n

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Interview IV (2010): Stellvertreterin der Direktorin des Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcros f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und Leiterin des Bereiches \u201eGleichstel\u00adlung im Erwerbsleben\u201c, 13. Oktober 2010. Bern.<\/p>\n\n\n\n

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SAV, Schweizer Arbeitgeberverband (1997): Lohngleichheit gew\u00e4hrleisten. Ein Leit\u00adfaden zur Vermeidung von Lohndiskriminierung. Z\u00fcrich: SAV.<\/p>\n\n\n\n

SAV (2001): Familie, Kinder und Beruf. Z\u00fcrich: SAV.<\/p>\n\n\n\n

Sch\u00e4r Moser, Marianne, Eveline H\u00fcttner und Stella Jegher (2002): Flexibel aber nicht prek\u00e4r: ein Handbuch zur gleichstellungsgerechten Gestaltung flexibler Arbeitsver\u00adh\u00e4ltnisse f\u00fcr Betriebe, Gewerkschaften, Gleichstellungsbeauftragte, Personalfachleute und PersonalverteterInnen. Z\u00fcrich: BfG.<\/p>\n\n\n\n

Sch\u00e4r Moser, Marianne und Silvia Strub (2011): Ma\u00dfnahmen und Instrumente zur Bek\u00e4mpfung der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung. Die Schweiz im Spiegel des europ\u00e4ischen Auslands. In: SGB\/USS (Hg.). Dossier Nr. 79. Bern: SGB\/USS.<\/p>\n\n\n\n

Scherer, Marcel (2007): Debatte im Nationalrat. Wirksamkeit des Gleichstellungsge\u00adsetzes. Evaluation. 07.031. Bern.<\/p>\n\n\n\n

Schweizer, Urs (2007): Debatte im Nationalrat. Wirksamkeit des Gleichstellungsge\u00adsetzes. Evaluation. 07.031. Bern.<\/p>\n\n\n\n

SECO, Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft (2010): Frauen in F\u00fchrungspositionen: So ge\u00adlingt’s. Erfahrungen aus zehn gro\u00dfen und kleinen Unternehmen der Schweiz. Bern: SECO.<\/p>\n\n\n\n

Simoneschi-Cortesi, Chiara (2010): Motion 10.3934 – Lohngleichheit von Frauen und M\u00e4nnern. Kontrollmechanismus. http:\/\/www.parlament.ch\/d\/suche\/seiten\/geschaefte. aspx?gesch_id=20103934 (30.12.2011).<\/p>\n\n\n\n

Strub, Silvia (2004): \u00dcberpr\u00fcfung der Einhaltung von Lohngleichheit bei Beschaf\u00adfungen des Bundes. Bericht \u00fcber die Pilotphase. Zusammenfassung. Z\u00fcrich: B\u00fcro f\u00fcr arbeits- und sozialpolitische Studien (BASS).<\/p>\n\n\n\n

Stutz, Heidi, Freivogel Elisabeth und Marianne Sch\u00e4r Moser (2008): 10 Jahre Schweizer Gleichstellungsgesetz \u2013 und nun? Erkenntnisse einer Evaluation. In: Ario\u00adli, Kathrin, Michelle Cottier, Patricia Farahmand und Zita K\u00fcng (Hg.). Wandel der Geschlechterverh\u00e4ltnisse durch Recht? Z\u00fcrich: Dike Verlag AG.<\/p>\n\n\n\n

Stutz, Heidi, Marianne Sch\u00e4r Moser und Elisabeth Freivoge (2005): Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Synthesebericht. Bern: B\u00fcro f\u00fcr arbeits- und sozialpolitische Studien (BASS) und B\u00fcro f\u00fcr arbeits- und organisationspsycho\u00adlogische Forschung und Beratung (b\u00fcro a&o).<\/p>\n\n\n\n

Verordnung Pilotprojekt Finanzhilfen (2008): SR 151.18, Stand am 7. M\u00e4rz 2008.<\/p>\n\n\n\n

Verordnung \u00fcber Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz (1996): SR. 151.15, Stand am 8. Dezember 1998.<\/p>\n\n\n\n

Werder, Christina (2010): 11. SGB-Frauenkongress vom 20. und 21. November 2009. Vereinbarkeit jetzt! Erwerbsarbeit \u2013 Familienarbeit: Schluss mit dem Zeitdi\u00adlemma! Bern: Schweizerischer Gewerkschaftsbund.<\/p>\n\n\n\n

Witzel, Andreas (2000): Das problemzentrierte Interview. Forum: Qualitative Sozial\u00adforschung, 1(1). http:\/\/www.qualitative-research.net\/index.php\/fqs\/article\/view\/1132\/ 2519 (30.12.2011).<\/p>\n\n\n\n

1<\/a>Dieser Artikel wurde im Rahmen des vom Schweizerischen Nationalfonds finanzierten For\u00adschungsprojekts (Grant no. PDFMP1_127306) geschrieben.<\/p>\n\n\n\n

2<\/a>Im Folgenden werden die Begriffe Gleichstellung im Erwerbsleben und betriebliche Gleichstel\u00adlung synonym verwendet.<\/p>\n\n\n\n

3<\/a>In diesem Beitrag wird nicht auf die Umsetzung des GlG in der juristischen Praxis, sondern auf die Umsetzung in verschiedenen Ma\u00dfnahmen und Projekten fokussiert.<\/p>\n\n\n\n

4<\/a>Trotz der Heterogenit\u00e4t der Daten gehen alle auf AkteurInnen aus dem politischen oder institu\u00adtionellen Feld der betrieblichen Gleichstellungspolitik zur\u00fcck oder aber auf solche, die sich tem\u00adpor\u00e4r damit besch\u00e4ftigen wie die Sozialpartner. Debatten aus den Medien oder den Wissen\u00adschaften sind nicht inkludiert.<\/p>\n\n\n\n

5<\/a>Analysiert wurden die Daten nach den Kategorien: Datum, Kontext (AutorIn, Institution, sozial-historischer), Themen, Bilder, Begriffe, Argumente und Aussagen (J\u00e4ger, 2009, 171-187; Kel\u00adler, 2011).<\/p>\n\n\n\n

6<\/a>In der Feinanalyse wurden die Dokumente in ihrem kulturell-historischen Kontext, aber insbe\u00adsondere auch in ihrer formalen und linguistisch-rhetorischen Struktur gegen\u00fcbergestellt. Dabei wurden die Argumente und Aussagen, die unterschiedlichen Rhetoriken (z.B. forensic<\/em> d.h. ver\u00adgangenheitsgerichtet, epideictic, <\/em>d.h. gegenwartsbezogen oder deliberative, <\/em>d.h. zukunftsgerich\u00adtetnach Aristoteles (Finlayson, 2007)), sowie die verwendeten Begriffe und Bilder verglichen (Finlayson, 2007; J\u00e4ger, 2009; Keller, 2011).<\/p>\n\n\n\n

7<\/a>Aktuelle Ma\u00dfnahmen dazu sind beispielsweise Beweislasterleichterung (Art. 6 GlG), Verbands\u00adklagerecht (Art. 7 GlG) und K\u00fcndigungsschutz (Art. 10 GlG). Weitere geforderte Ma\u00dfnahmen in diesem Muster sind die Verl\u00e4ngerung des K\u00fcndigungsschutzes und die Nichtigkeit von Ra\u00adchek\u00fcndigungen (z.B. Hubmann 2002), Umkehrung der Beweislast sowie h\u00f6here Sanktionen bei Diskriminierung mit abschreckender Wirkung (z.B. Roth-Bernasconi, 2007; Stutz, Moser und Freivogel, 2005)). Gefordert wird ebenfalls, dass Anw\u00e4ltInnen sowie RichterInnen besser \u00fcber das GlG informiert sind (Stutz et al., 2005).<\/p>\n\n\n\n

8<\/a>Eine aktuelle Ma\u00dfnahme in diese Richtung ist etwa die Kontrolle zur Lohngleichheit im Be\u00adschaffungswesen (Bundesgesetz \u00fcber das \u00f6ffentliche Beschaffungswesen (BoeB)). Weitere For\u00adderungen sind die Schaffung einer Beh\u00f6rde mit Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenz der betrieblichen Gleichstellung (z.B. BJ, 2008; Simoneschi-Cortesi, 2010; Stutz et al., 2005) sowie h\u00f6here Sanktionen bei Diskriminierung mit abschreckender Wirkung (z.B. Roth-Bernas\u00adconi, 2007; Stutz et al., 2005).<\/p>\n\n\n\n

9<\/a>Quelle: EBG, 1996.<\/p>\n\n\n\n

10<\/a>M\u00f6gliche (staatliche) Anreize sind etwa Finanzhilfen f\u00fcr unternehmensinterne Projekte (EBG 2009), Labels, Zertifikate oder Preise f\u00fcr gleichstellungs- oder familienfreundliche Unterneh\u00admen (z.B. Prix Egalit\u00e9, Gleichstellungspreis der Stadt Z\u00fcrich, Auszeichnung \u201aUnternehmen des Monats\u2018, Zertifikat der Familienmanagement GmbH, Pr\u00e4dikat der Fachstelle UND etc. (Bundes\u00adrat, 2008)), respektive f\u00fcr die Lohngleichheit (z.B. Equal Salary (Bundesrat, 2008)). Eine weite\u00adre Initiative, welche ebenfalls in dieses Muster passt, ist der Lohngleichheitsdialog, welcher seit 2009 zwischen den Sozialpartnern l\u00e4uft und Unternehmen motivieren sollte, die Lohngleichheit in ihren Unternehmen freiwillig zu \u00fcberpr\u00fcfen (www.lohngleichheitsdialog.ch). Weitgehend auch der Logik dieses Musters folgt allgemein die Beratung oder das Coaching von Frauen (und M\u00e4nnern), welche z.B. nach einer Familienpause wieder ins Erwerbsleben eingegliedert werden sollen.<\/p>\n\n\n\n

11<\/a>Quelle: SECO, 2010.<\/p>\n\n\n\n

12<\/a>Beispiele dazu sind: eine Ist-Analyse zur Umsetzung der Chancengleichheit, \u00dcberpr\u00fcfen der Lohnsysteme auf Lohngleichheit, Mentoringprogramme f\u00fcr potentielle F\u00fchrungsfrauen, aber auch -m\u00e4nner, St\u00e4rkung von Frauennetzwerken in Unternehmen etc. (z.B. EBG, 2009; SECO, 2010).<\/p>\n\n\n\n

13<\/a>Beispiele sind: flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, Job-Sharing (auch im Kader), Mutter\u00adschafts- und Vaterschaftsurlaube etc. (z.B. SAV, 2001; SECO, 2010).<\/p>\n\n\n\n

14<\/a>Beispiele hierf\u00fcr sind die Forderung nach einer Verl\u00e4ngerung des K\u00fcndigungsschutzes und der Nichtigkeit von Rachek\u00fcndigungen (z.B. Hubmann, 2002), nach einer Umkehrung der Beweis\u00adlast sowie h\u00f6here Sanktionen bei Diskriminierung mit abschreckender Wirkung (z.B. Roth-Ber\u00adnasconi, 2007; Stutz et al., 2005), oder nach der Schaffung einer Beh\u00f6rde mit Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenz zur betrieblichen Gleichstellung (z.B. BJ, 2008; Simoneschi-Cor\u00adtesi, 2010; Stutz et al., 2005).<\/p>\n\n\n\n

15<\/a>So wurden beispielsweise die beiden Projekte \u201cFrauen in prek\u00e4ren Arbeitsbedingungen\u201d (1997) oder \u201cQualifikation: Flexibel\u201d (1999) finanziert (BfG, 2001; EBG, o.J.-b; Sch\u00e4r Moser, H\u00fcttner und Jegher, 2002).<\/p>\n\n\n\n

16<\/a>Beispiele hierf\u00fcr sind das Projekt \u201eDas Gleichstellungsgesetz kompetent anwenden\u201c der Gleich\u00adstellungsfachstellen beider Basel im Jahr 1997 oder das Projekt \u201eNouvelle loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9, fem\u00admes, entrez dans vos droits!\u201c von Genfer Gewerkschaften, ebenfalls im Jahr 1997.<\/p>\n\n\n\n

17<\/a>Ein Beispiel daf\u00fcr ist, dass das EBG seit 2009 Finanzhilfen direkt an Unternehmen f\u00fcr unterneh\u00admensinterne Projekte zur Chancengleichheit vergeben kann (EBG, 2010). Es ist auch eine Zu\u00adnahme von Labels, Zertifikaten oder Preisen f\u00fcr gleichstellungs- oder familienfreundliche Un\u00adternehmen (z.B. Prix Egalit\u00e9, Gleichstellungspreis der Stadt Z\u00fcrich, Auszeichnung \u201aUnterneh\u00admen des Monats\u2018, Zertifikat der Familienmanagement GmbH, Pr\u00e4dikat der Fachstelle UND etc. (Bundesrat, 2008)), respektive f\u00fcr die Lohngleichheit (z.B. Equal Salary (Bundesrat, 2008)) zu verzeichnen. Eine weitere Initiative, die ebenfalls in dieses Muster passt, ist der Lohngleich\u00adheitsdialog, der seit 2009 zwischen den Sozialpartnern l\u00e4uft und Unternehmen motivieren sollte, die Lohngleichheit in ihren Unternehmen freiwillig zu \u00fcberpr\u00fcfen (www.lohngleichheitsdia\u00adlog.ch<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

18<\/a>Zu den wichtigsten ungel\u00f6sten Problemen z\u00e4hlen die Autorinnen der Evaluation \u201edie Angst, gegen Diskriminierung vorzugehen, sowie die Informationsbeschaffung bei vermuteter Diskri\u00adminierung und die beschr\u00e4nkte Durchsetzungskraft auf kollektiver Ebene\u201c (Stutz und Sch\u00e4r Moser, 2008).<\/p>\n\n\n\n

19<\/a>So stammt das Zitat aus der Einleitung zum Abschnitt 3.2 von Doris Leuthard aus dem Vorwort einer Brosch\u00fcre, welche Unternehmen motivieren sollte, freiwillige Ma\u00dfnahmen zugunsten eines h\u00f6heren Frauenanteils in F\u00fchrungspositionen durchzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

20<\/a>Mit Blick auf die 14 Betriebe, die in den Jahren 2009, 2010 und 2011 vom Angebot der Finanz\u00adhilfen f\u00fcr unternehmensinterne Projekte profitiert haben (EBG, 2011), kann eine gro\u00dfe Wirkung dieser Ma\u00dfnahme durchaus in Frage gestellt werden.
Hier steht die Z\u00e4hlmarke von ProLitteris.<\/p>\n\n\n\n

Mehr lesen: Sozialforschung<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Weiterlesen \u00a9 ProLitteris, Lucia Lanfranconi Mehr lesen: Frauenhandel Zur\u00fcck zu „Kampf ums Recht“ Lucia M. Lanfranconi Kampf um Gleichstellung? Umsetzung des Schweizerischen Gleichstellungsgesetzes (GlG) von 1996 bis 2011 Zusammenfassung Im vorliegenden Beitrag1 wird nach Auseinandersetzungen im Umsetzungsprozess des Schweizerischen Gleichstellungsgesetztes (GlG) gefragt. Betrachtet wird die Umsetzung des GlG in Ma\u00dfnahmen und Projekte von seiner Entstehung … Kampf ums Recht Lanfranconi<\/span> weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":449,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-1275","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/1275","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1275"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/1275\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3560,"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/1275\/revisions\/3560"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/449"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orlux-ag.ch\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1275"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}